退職勧奨の進め方｜相手が応じない場合の対処法も併せて解説
使用者と労働者の間で成立している労働契約を解消するうえでは、労働者の身分を保護するべく、労働契約法・労働基準法において、一定の規制がされています。
使用者の方から一方的に労働契約を解約する（＝解雇）場合、「客観的に合理的な理由」や「社会通念上の相当性」が要求されます。
これに対して、労働者の方から労働契約を解約する（＝退職）場合には、規制がありません。
同様に、両当事者の合意によって労働契約を解約する場合にも規制はありません。
そこで、使用者としては、労働者に対して退職を勧奨し、自主退職を促します。
このことを退職勧奨といいます。
もっとも、上記のような規制によって労働者を保護している趣旨から、この趣旨を潜脱するような退職勧奨は違法です。
例えば、被勧奨者は精神的苦痛を与えるなど自由な意思決定を妨げることは許されず、名誉感情を害したような場合には、不法行為に基づく損害賠償請求の対象になります。
また、退職の合意が無効となるリスクがあります。
このページでは、退職勧奨の進め方、退職勧奨に応じない場合の対象法についてご紹介します。
退職勧奨のすすめ方
①経緯についての説明
従業員の退職を希望する理由、経緯について事実に基づく説明を行うことが重要です。
これによって、従業員も理解しやすく、納得感をもって受け入れる可能性があります。
②人選などの適切な理由の説明
人員を削減する必要があるとして、なぜ被勧奨者が選ばれたのか合理的な理由を説明することが求められます。
「なぜ私なんだ」という不満感を解消することは重要といえます。
③個別の事情への配慮
退職金の支払いのみならず、求職活動のサポート・支援を行うことで、退職に対するハードルを払拭することが期待できます。
また、一定に時期的余裕をもって退職を促すことで、転職活動も余裕をもって行うことができます。
④フィードバック
退職勧奨を行った従業員のその後の状況を見守り、必要に応じてフィードバックを行うことで、従業員にとって何が不安なのか解明し、安心感・納得感をもって対象をすることが期待できます。
⑤退職届等の提出
会社が提示した条件で従業員が納得し、退職を承諾した場合には、退職届の提出のみならず、退職勧奨通知書を渡したうえで、同書に署名をしてもらいましょう。
労働契約が終了したこと、それが合意によることを立証する証拠となります。
退職勧奨に応じない場合の対処法
①優遇措置を検討する
現在の条件で退職の合意がとれない場合には、退職金の割り増しや、特別手当の給付など、さらなる優遇措置を検討することが考えられます。
②解雇の可否を再検討する
上述のように、「客観的に合理的な理由」や「社会通念上の相当性」を満たせば解雇をすることが可能です。
会社側の事情による解雇である整理解雇の場合には、手続きの適正といった要件も要求されますが、退職の理由を説明しつつ、優遇措置を用いて退職合意を目指し、合意に至らなかったことは、一定の考慮を受けます。
退職勧奨にお困りの方は法律事務所桃李までご相談ください
退職勧奨を行う際には、パワハラや、自由意思の阻害など、違法と判断される事項に配慮をしながら慎重に行うことが重要です。
その際には、法律の専門家である弁護士に依頼をして、法的な助言を受けてリスクを管理しながら退職勧奨を行うことが極めて有効といえます。
法律事務所桃李は、ご相談者様のお悩みやご希望に寄り添い、最適な解決策をご提案・実現いたします。
企業法務・労働問題に関するお悩みをお持ちの方は、当事務所までお気軽にご相談ください。
